劳动争议案件，员工主张加班费，应由谁承担举证责任呢？重庆律师廖正远认为，用人单位应就两年内已经足额支付员工加班费承担举证责任。因此，所有的企业必须有充分的法律意识，注意保留和完善相关证据，才能免责。
一、当前的司法态度，应由用人单位对员工加班事实承担举证责任。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第9条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。而其征求意见稿中更有“劳动者主张加班工资，用人单位否认加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。调解仲裁法施行后，劳动者起诉追索加班工资，超过两年前的加班工资，由劳动者对加班事实负举证责任；两年之内的加班工资，由用人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。”，这充分体现当前司法机关对于加班费用举证责任的态度。
二、用人单位承担二年内加班工资的举证责任，系因其掌握劳动者二年内加班事实的证据。
根据 《劳动争议调解仲裁法》第六条及《最高人民法院关于民事证据若干规定》中七十五条的规定，劳动者有证据证明，与加班争议有关的证据系由用人单位掌握的，用人单位应如实提供，用人单位拒不提供的，由用人单位承担不利后果。
另外，根据《工资支付暂行规定》第6条，“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单”。故根据该条规定，用人单位应当对劳动者加班的证据及加班工资的支付凭证保留两年备查。因此，对两年内的加班工资发生争议的，因用人单位掌握着劳动者加班与否的证据及考勤记录，应由用人单位提供证据，否则，用人单位应承担举证不能的法律后果。
三、从举证能力上来看，由用人单位提供两年内劳动者加班的证据，不会过分加重用人单位的管理成本。
在劳动关系中，劳动者和用人单位之间系一种管理与被管理的关系，劳动者对用人单位具有一定的人身依附性，且劳动者在该关系中处于弱势地位，在日常的人事管理中，用人单位通常都处于强势地位，无论是考勤的记录内容，还是加班的审批表等证据，一般都由用人单位掌握。
从举证能力上来看，用人单位相对于劳动者而言，无疑处于绝对优势地位，由用人单位承担一定期限内的举证责任，较为合理。但如果过分要求用人单位必须长期保留劳动者全部工资支付凭证和加班证据的话，无疑会加重用人单位的管理经营成本，不利于保持用人单位和劳动者利益之间的均衡。
因此，超过两年的加班工资争议，应根据 “谁主张、谁举证”的原则，仍由劳动者承担举证责任。
四、用人单位就加班工资承担的举证责任，并非来自举证责任倒置。
《最高人民法院关于民事证据若干规定》中“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任”的规定，不适用于加班工资的情形。因为，该规定中的所谓 “减少劳动报酬”的举证责任倒置，系指用人单位与劳动者约定了明确的工资报酬，且双方均认可应按该明确约定数额发放工资的前提下，用人单位应对减少劳动者应发工资数额的理由和原因，承担举证责任。而在对是否加班本身产生纠纷的情况下，加班工资的举证责任，不适用该条举证责任倒置的情形，根据“谁主张、谁举证”的诉讼原则，原则上应由劳动者对加班的事实承担举证责任。
因此，重庆律师廖正远建议广大企业，应尽早寻求专业人士的帮助，从法律角度完善规章制度和工资制度，应对法律变化带来的经营成本增加的风险。
重庆律师：职工主张两年内加班费应由用人单位举证，作者重庆律师廖正远。需要聘请重庆律师，请致电
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